Zoals steeds vraag je aan het einde van elke training aan je medewerkers om hun ervaring van de training te delen op het evaluatieformulier dat je hiervoor voorziet. Deelnemers wordt gevraagd om de trainer van die dag te beoordelen op zijn/haar expertise, of er voldoende interactiviteit was met de groep, of de inhoud aansloot bij de dagelijkse realiteit, of er een goede balans was tussen oefeningen en theorie en wat hun eindscore voor de training was. Nuttig? Zeker. Maar: een goede evaluatie vertelt vooral hoe mensen de training hebben ervaren. Ze vertelt veel minder over wat er daarna met het geleerde ook effectief gebeurt. Want, een deelnemer kan een training bijzonder waardevol vinden en er toch enkele weken later nauwelijks iets van toepassen. De training-high Na een inspirerende trainingsdag gebeurt er vaak iets wat ik heel vaak zie terugkomen: deelnemers vertrekken met enthousiasme na een trainingsmoment. Ze hebben nieuwe inzichten opgedaan, energie gestopt in praktische denkoefeningen en heel wat inzichten gekregen om dingen anders aan te gaan pakken. Er ontstaat een soort 'training-high': het gevoel en de motivatie die zegt “Hier ga ik echt iets mee doen.” “Dit ga ik vanaf morgen anders aanpakken.” So far so good. Alleen begint op datzelfde moment ook de échte uitdaging: de volgende dag wacht de mailbox. De agenda is er ondertussen niet leger op geworden. Veranderende interne processen. Deadlines zijn ondertussen korter geworden en de dagelijkse werkdruk neemt het opnieuw over. En zonder oefening, feedback en opvolging krijgen oude gewoontes al snel opnieuw de bovenhand. Zoals iedereen weet: gedrag duurzaam veranderen vraagt om bewust experimenteren, om te reflecteren over wat je precies deed of zei, en dus vooral: het nieuwe aangepaste gedrag blijvend top-of-mind houden. Hoeft niet gezegd dat als je er niet meteen actief mee aan de slag gaat, de oude gewoontes de goede voornemens van je team al snel weer wegduwen, alsof de training nooit heeft plaatsgevonden. De vraag die er echt toe doet Daarom vertelt een evaluatie aan het einde van een training dus maar een klein stukje van het hele verhaal. De interessantere vraag is volgens ons: Gedragen mensen zich enkele weken of een maand later anders dan vóór de training? Want dat is veel dichter bij wat we uiteindelijk met een training willen bereiken, of de reden waarom je investeert in de groei van mensen. Leren krijgt pas écht waarde wanneer nieuwe inzichten ook zichtbaar worden in gedrag en dat gedrag vervolgens iets verandert voor het team, klanten of de organisatie. Van tevredenheid naar impact Betekent dat een evaluatie aan het einde van een training overbodig is? Neen, het blijft waardevol om te weten hoe deelnemers de inhoud, begeleiding en aanpak ervaren. Alleen is dat slechts één meetmoment in een veel groter leerproces. Echte leerimpact vraagt om verder te kijken: Wat hebben mensen geleerd? Wat passen ze daarvan toe? Waar lopen ze na de training nog tegenaan? Welk gedrag is er écht veranderd? Wat helpt dat nieuwe gedrag stand te houden? En welke impact heeft die verandering uiteindelijk op de praktijk, en op onze doelstellingen? Daar maken we bij ROOTED het verschil tussen een training die goed wordt ervaren en positief wordt geëvalueerd en een leertraject dat blijvend iets verandert. De training stopt, het leerproces gaat verder Daarom stopt onze begeleiding ook niet wanneer de trainingsdag voorbij is. Via onze slimme integratiecoaching worden deelnemers vanaf het moment dat ze de training buitenstappen gedurende meerdere weken ondersteund bij het toepassen van hun nieuwe inzichten in hun dagelijkse praktijk. Elk met hun individuele inzichten en uitdagingen. Daarna kan individuele coaching en terugkoppeling naar HR of leidinggevenden extra helpen om het nieuwe gedrag nog verder te versterken en verder te verankeren. Zo verschuiven we bij ROOTED de focus: Van tevredenheid naar de toepassing. Van toepassing naar gedrag. Van gedrag naar impact. Want uiteindelijk willen we niet alleen weten of iemand de training goed vond. Daar worden we erg blij van, maar we willen vooral weten: Wat is er een maand later anders geworden? Van training naar duurzame impact Dat is het vertrekpunt achter onze ROOTED Groeicyclus: training is een belangrijk moment dat inspireert en mensen openzet en in beweging brengt, maar duurzame groei en impact realiseert zich minstens evenveel door wat er ervoor en daarna gebeurt. Van inzicht naar gedrag. Van gedrag naar impact. Weten hoe we dit leerproces voor je organisatie of team praktisch aanpakken? Boek hier vrijblijvend je kennismakingsgesprek.

De vergeetcurve van Ebbinghaus en wat ze doet met de groei van je medewerkers. Stel: Om je team te versterken investeerde je vandaag in een ééndaagse training. Als de training inspirerend was, stapt iedereen van je team met een gevulde rugzak aan nieuwe kennis en inzichten de training uit. So far so good. Vanwege de drukte en andere belangrijke prioriteiten die je hebt, heb je niet veel extra tijd voor individuele opvolging, en vertrouw je erop dat iedereen er individueel mee aan de slag zal gaan in de dagelijkse praktijk. Je rekent erop dat je team opnieuw veel vaardigheden bijgeleerd heeft, en dat je dat ook zal merken aan de veranderingen op de werkvloer. De realiteit is echter dat over 24u, 67% van de informatie die je team vandaag meekreeg, ‘verdwenen’ zal zijn, en er over 1 maand van dezelfde informatie zelfs 79% weg zal zijn. Onze hersenen zijn namelijk erg goed in het opslaan van kennis die nodig is om te overleven, maar andere informatie glipt erg snel weg uit ons geheugen. Maar, hoe komt dit? Heel simpel. De ‘Vergeet-curve’ van psycholoog Hermann Ebbinghaus speelt ons allemaal erg parten en zorgt ervoor dat we met z’n allen een erg selectieve keuze maken in datgene wat we onthouden. Daarbij komt dat informatie die ons persoonlijk en emotioneel raakt, meer voorrang krijgt op andere soorten van informatie, dus ook daar maken onze hersenen voor ons een keuze. Wat Ebbinghaus jaren geleden ontdekte, is en blijft tot op vandaag een kopbreker voor elke teamleader of HR/Learning & Development professional. Zijn curve toont aan dat als we wat nieuws leren, deze informatie exponentieel verdwijnt na het leermoment. De info die we onthouden hangt van een aantal factoren af, zoals: De sterkte van het geheugen Sommige mensen onthouden beter dan anderen. Voor bedrijfsgerelateerde informatie moet de inhoud erg relevant en betekenisvol zijn. Anders verdwijnt de info al snel in de ‘geheugenprullemand’. De tijd die verlopen is nadat de nieuwe informatie opgenomen werd De Forgetting Curve geeft ons aan dat 79% van de informatie verdwijnt binnen de eerste maand. Misschien wel de verklaring waarom de training die je organiseerde, toch niet de impact had die je voor ogen had? Nu we dankzij het onderzoek van Ebbinghaus een beter zicht hebben over hoe ons brein omgaat met het vasthouden van informatie, kunnen we er ook wat aan doen om het negatieve effect ervan te verkleinen. Hieronder delen we 4 concrete tips om de Vergeetcurve minder hard te laten toeslaan: TIP 1: Plan op voorhand een integratiefase na je trainingsinterventie" Het moment dat de trainees uit de trainingszaal stappen met een ‘training-high’ en gemotiveerd zijn om nieuw skills te gaan toepassen wil je vasthouden, bij voorkeur tot minstens 30 dagen na de training. Een integratie waar iedere deelnemer 4 weken lang individueel wordt gecoached op zijn/haar nieuwe competenties. TIP 2: Zorg voor meer en kortere traininginsterventies Ebbinghaus ontdekte dat informatie beter blijft hangen als ze gebaseerd is op iets wat ons brein al kent en dat we beter onthouden als dezelfde informatie vaker terugkeert. Kortere en meer interventies verspreid over een langer leertraject zorgen er dus voor dat informatie sterker blijft hangen en dat tussentijdse (remind)interventies vermijden dat de curve toeslaat. TIP 3: Zorg voor duidelijke, heldere en relevante informatie Gestructureerde informatie die helder is, wordt makkelijker geabsorbeerd dan onduidelijke informatie. Maar niet alleen de duidelijkheid werkt bevorderlijk, ook de relevantie speelt een belangrijke rol in het opname-proces. Als trainees het verband niet zien tussen de aangeboden informatie en de eigen dagdagelijkse job, wordt deze informatie al snel weggefilterd als ‘onbruikbaar’, of irrelevant. TIP 4: zorg voor maximale interactiviteit en betrokkenheid Trainees leren beter wanneer ze zich actief betrokken voelen tijdens het leerproces, dan wanneer ze passief moeten absorberen. Het toevoegen van spel-elementen na de training dmv gamification, zorgt ervoor dat trainees op een uitdagende maar aangename manier de gekregen info tijdens de training effectief gaan gebruiken en inzetten in de dagdagelijkse job. En, dat je trainingsinvestering en het resultaat ervan ver weg blijven van de prullemand. Meer weten over hoe we bovenstaande tips integeren in onze rooted groeitrajecten, of advies nodig bij het opzetten van je traject? Contacteer ons vrijblijvend voor een kennismakingsgesprek

Het internet staat er vol mee: 21 dagen duurt het vooraleer je (nieuw) gedrag eigen maakt. Maar, is dat zo? Het was ene dr. Maxwell Maltz, een plastisch chirurg die op basis van zijn observaties bij patiënten vaststelde dat het 21 dagen tijd of meer kostte om te wennen aan veranderingen, zo ook nieuwe gewoontes. Alleen werden zijn woorden net iets te strak geïnterpreteerd door coaches en goeroes. Hij schreef namelijk dat zijn observaties ‘leken te laten zien dat het minimaal 21 dagen duurt voordat een oud mentaal plaatje plaats maakt voor een nieuw’. De bewering dat we een nieuwe gewoonte aanleren in 21 dagen klopt dus niet helemaal: minimaal 21 dagen is een stuk correcter. Recent en wetenschappelijk onderzoek aan de University College in Londen toont aan dat het inderdaad minimum 21 dagen duurt om een nieuwe gewoonte aan te leren. En da’s een minimum, want pas na ongeveer 66 dagen kunnen nieuwe of andere gewoontes pas beschouwd worden als automatismes, en dan nog afhankelijk van persoon tot persoon. Reken dus maar op een gemiddelde van 2 tot 3 maanden om nieuwe gewoontes duurzaam te integreren. Koppel dit inzicht nu aan het aanleren of het eigen maken van nieuwe skills bij je team. Je investeert in een training waar je team nieuwe inzichten, tips & tricks aanleert om sterker te worden. De dag na de training gaan ze opnieuw het veld in met de opgedane kennis en experimenteren ze met de inzichten die ze opdeden tijdens de training. So far, so good. In een best-case scenario worden ze vanaf de dag na de training individueel gecoached op specifieke groeipunten, en dat gedurende minstens ’21’ dagen, zodat dit nieuw aangeleerd gedrag ook verankerd wordt tot een automatisme. Maar, hoe vaak is dit best-case scenario ook échte dagelijkse realiteit? Het antwoord op deze vraag laten we even in het midden. We durven dan ook stellen dat een jaarlijkse ‘one-shot’ training, zonder een structurele opvolging nadien, vaak z’n effect mist en niet tot duurzame verandering leidt. Betekent dit ook meteen dat one-shot trainingen helemaal niet renderen? Dat ook niet meteen. Kennis en inzicht begint ergens, en vaak is een (goede) training een sterke aanzet tot verbetering en verandering, maar er is dus meer nodig dan dat. Trainingen of leermomenten hebben een veel hoger en duurzaam effect, wanneer ze doordacht geïntegreerd worden in een langer na-traject , waarbij trainees bijna elke dag geactiveerd en geëngageerd worden om te experimenteren en toe te passen wat ze meenamen uit de training. Maar hoe pak je zoiets aan? Doelgerichte coaching kan zoals gezegd al heel wat werk verrichten, op voorwaarde dat ze gestructureerd en consequent ingezet wordt voor een langere periode, en dat dus op z’n minst gedurende... 3 à 4 weken. Doe je dit niet, dan verglijden je getrainde medewerkers al snel terug in hun oude gedragspatronen. Helaas. Zonde van de tijd en het budget dat je investeerde in je team. Precies daarom ontwikkelen we bij rooted trajecten die langer duren dan 1 inspirerende dag en waar we dmv een individuele integratie die meteen na de training start, je leerrendement verhogen. Dankzij de gedoseerde mix van kortere en inzichtelijke trainingsmomenten in combinatie met coaching op maat van je team zorgen we ervoor dat nieuwe of andere inzichten en skills ook effectief worden omgezet naar duurzaam veranderend gedrag, ook op het moment wanneer het traject al even achter de rug is. Leren, realiseren en effectief groeien: da’s wat we doen bij rooted, én waar we goed in zijn. Geïnspireerd door onze aanpak? Contacteer ons vrijblijvend voor een gesprek.